Tutela delle lavoratrici madri nel settore della Sanità

Lo scopo principale di questo documento è stato quello di fornire al Datore di Lavoro delle indicazioni in merito agli obblighi previsti dal Decreto Legislativo 151/2001 recante “Testo unico delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità” e dalle normative ad esso collegate, per garantire la tutela della salute e della sicurezza della donna e del bambino dall'inizio della gravidanza al momento del reinserimento lavorativo.
La normativa vigente impone al Datore di Lavoro (D. Lgs. 645/98, Legge 53/00, D. Lgs.151/2001 e D. Lgs. 81/08) di valutare i rischi anche in relazione alla gravidanza, puerperio e all'allattamento e di identificare luoghi di lavoro “sicuri” ove permettere alla donna in gravidanza di continuare a svolgere la sua attività.
A tale scopo si è voluto proporre un'analisi più approfondita rispetto alla semplice constatazione della
presenza di un rischio, per evitare il completo allontanamento della lavoratrice dalla sua attività.
Le figure coinvolte nella gestione diretta delle procedure di tutela della donna in gravidanza sono: Direzione Generale, Sanitaria, Amministrativa, Infermieristica; Responsabili di Dipartimento e di Struttura/Unità Operativa; Servizio di Prevenzione e Protezione; Medico Competente; ad esse spetterà il compito di adattare le indicazioni alle singole realtà aziendali.

DEFINIZIONI

Astensione obbligatoria (congedo di maternità, Capo III artt. 16 - 27): deve essere concessa nei due mesi che precedono la data presunta del parto e nei tre mesi che seguono, anche nel caso di parto anticipato. Può essere anticipata a tre mesi nei lavori gravosi e può essere estesa oltre i limiti previsti, da parte dell’Azienda sanitaria per complicanze gestazionali e, a giudizio dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro, in caso di lavori pregiudizievoli, impossibilità di cambio mansioni della gestante e lavori a rischio per l'allattamento. Può essere posticipata fino alla data del parto, a richiesta della gestante previo parere del ginecologo e, per lavori soggetti a sorveglianza sanitaria, anche del medico competente.

Congedo di paternità (Capo IV artt. 28 - 31): il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per la durata del congedo di maternità o per la parte residua in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono, affidamento esclusivo del bambino al padre.

Congedo obbligatorio c.d. Fornero (congedo papà): istituito in via sperimentale dal 2012, fruibile dal padre (anche adottivo) entro il 5° mese di vita del bambino, è un diritto autonomo, retribuito, per il 2019 pari a 5 giorni, ma non applicabile al momento ai dipendenti pubblici.

Astensione facoltativa (congedo parentale, Capo V artt. 32 - 38): può essere ottenuta entro i dodici anni del bambino (retribuita fino al sesto anno di vita del bambino al 30%), per un periodo complessivo di sei mesi (anche frazionati) per ciascuno dei genitori, dopo che siano trascorsi i tre mesi d'astensione obbligatoria. In caso di handicap grave fino al terzo anno di età del bambino.
Possibilità di fruizione in modalità oraria o giornaliera, secondo quanto disciplinato dalla contrattazione collettiva di settore.

Controlli prenatali (Capo II artt. 6 - 15): Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali eseguiti durante l'orario di lavoro.

Congedi per la malattia del figlio (Capo VII artt. 47 - 52): diritto di astenersi dal lavoro per entrambi i genitori alternativamente fino ai 3 anni del bambino, dai 3 agli 8 anni per 5 giorni all'anno ciascuno.

Riposi e permessi (Capo VI artt. 39 - 46): nel primo anno di vita del bambino la lavoratrice, o in alternativa il padre lavoratore dipendente, ha diritto a due ore (anche cumulabili) di riposo giornaliero, nel caso di orario di lavoro inferiore a sei ore, spetta un’ora.




Quadro Normativo

La normativa di tutela del lavoro genitoriale è attualmente riunita nel D. Lgs. 26.03.2001, n. 151 "Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'art.15 della legge 8 marzo 2000".

Tale testo unico è il frutto di un percorso legislativo che viene qui di seguito sinteticamente elencato, con le ulteriori modifiche apportate dalla sua entrata in vigore ai giorni nostri.

Art. 37 della Costituzione: speciale ed adeguata protezione per la madre e il bambino.
L. 30/12/71 n. 1204 “Tutela delle lavoratrici madri” stabilisce il divieto di licenziamento (art.54 e
56 T.U.); la lavoratrice non può essere licenziata dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno d'età del bambino. Il divieto viene meno in caso di giusta causa (colpa grave della lavoratrice, ecc.) Il divieto d'impiego in lavori particolari: lavori pericolosi faticosi ed insalubri, il trasporto e sollevamento pesi (art.7 T.U.). Il divieto è operante per tutta la durata della gestazione e fino a sette mesi dopo il parto; astensione obbligatoria (art.16 T.U.); astensione anticipata (art.17 T.U.); astensione facoltativa (art.32 T.U.); periodi di riposo (art.39
e 41 T.U.).
DPR 25/11/76 n. 1026 “Regolamento di attuazione della L. 1204/71” (allegato A T.U.) in cui si riportano i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri vietati durante la gravidanza e per alcuni fino a 7 mesi dopo il parto; tra questi: i lavori vietati ai fanciulli e adolescenti elencati nel DPR 432/76 e ora anche ai sensi del D. Lgs. 345/99 e 262/00 (tra cui lavori di mattatoio e nei magazzini frigoriferi); i lavori che prevedono obbligo di visita medica periodica ai sensi del DPR 303/56 (anche ai sensi del D. Lgs. 277/91, D. Lgs. 626/94, come modificati dal D. Lgs. 81/2008) fino a 7 mesi dopo il parto; i lavori elencati nella tabella delle malattie professionali DPR 1124/65 (ora anche DPR 336/94) fino a 7 mesi dopo il parto; esposizione a radiazioni ionizzanti DPR 165/84 (ora D. Lgs. 230/95 e 241/00, integrato con D. Lgs. 257/2001, D. Lgs. 45/2014, ) fino a 7 mesi dopo il parto; i lavori di manovalanza pesante; su scale o impalcature mobili e fisse; che comportano stazione in piedi per più di metà dell'orario di lavoro o che obbligano a una posizione particolarmente affaticante; macchine mosse o comandate a pedali con ritmo frequente; macchine o utensili vibranti (fino al periodo di astensione obbligatoria); lavori di assistenza e cura degli infermi nei reparti di malattie infettive e mentali fino a 7 mesi dopo il parto; lavori agricoli con sostanze nocive; monda e trapianto del riso; lavori a bordo di mezzi di comunicazione in moto (navi, aerei, treni, pullman) fino al periodo di astensione obbligatoria. Inoltre la lavoratrice può essere allontanata dal rischio qualora vi sia pericolo di contagio in periodi di epidemia da contatti con il pubblico o con particolari strati di popolazione.
L. 09/12/77 n. 903 “Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro” introduce il
divieto di lavoro notturno (art.53 T.U.).
Circolare Ispettorato Medico Centrale del Lavoro del 05/11/90 (elenco di lavori considerati pregiudizievoli o gravosi in relazione all’avanzato stato di gravidanza). Lavori del personale medico e paramedico; lavori d’assistenza in centri per handicappati; lavori a contatto con bambini e attività ausiliarie negli asili nido e scuole materne.
L. 07/08/90 n. 232 (art. 9 T.U.) riguardante la Polizia di Stato.
Sentenza della Corte Costituzionale n. 58/93 attribuisce alle Regioni, e per esse alle Aziende
Sanitarie, le competenze in materia di controlli di carattere sanitario previsti dalla Legge
1204/71.
D.Lgs. 17/03/95 n.230 “Attuazione delle direttive Euratom 89/618, 90/641, 96/29 in materia di radiazioni ionizzanti”, art 69. (art. 8 T.U.) Si fa inoltre obbligo alla lavoratrice di notificare al datore di lavoro il proprio stato di gestazione non appena accertato, con integrazioni apportate dal D.Lgs. 26/05/00 n. 241.
D. Lgs. 25/11/96 n. 645 concernente “Il miglioramento della sicurezza e salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo d’allattamento”, (art.7 T.U.) integra il divieto di esposizione delle gestanti e delle madri adottive e affidatarie fino ai 7 mesi di età del bambino a lavori faticosi, pericolosi e insalubri con agenti chimici, fisici e biologici e processi industriali ritenuti pericolosi (piombo e derivati, toxoplasma e virus della rosolia se la lavoratrice non é immunizzata, lavori in atmosfera in sovrapressione e lavori minerari sotterranei; per esposizione a piombo e lavori minerari anche nei 7 mesi successivi al parto). Agli artt.11 e 12 T.U. definisce l'obbligo per il datore di lavoro di valutare anche i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti (che hanno comunicato il proprio stato), puerpere o in periodo di allattamento fino a sette mesi dopo il parto e di adottare le misure necessarie affinché sia evitata l'esposizione al rischio, nonché l'obbligo di informazione delle lavoratrici e dei rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione.

I rischi sono indicati nell'allegato C del T.U. 151/2001: agenti fisici considerati come agenti che comportano lesioni al feto o rischio di distacco della placenta: vibrazioni, movimentazione manuale dei carichi, rumore, radiazioni ionizzanti, radiazioni non ionizzanti, sollecitazioni termiche, movimenti, posizioni di lavoro, spostamenti, fatica mentale e fisica; agenti biologici appartenenti ai gruppi 2, 3 e
4 titolo X All. XLVI del D.Lgs. 81/08; agenti chimici cancerogeni mutageni o agenti chimici pericolosi
per la salute classificati come da Titolo IX del D. Lgs. 81/08. Inoltre l'art. 53 del T.U. 151/01 conferma il divieto del lavoro notturno per tali lavoratrici.

D. Lgs. 532/99 L. 25/99 “Divieto al turno notturno in gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino”: non si può obbligare al turno notturno fino ai tre anni del figlio e ai 12 anni se genitore unico affidatario.
L. 08/03/00 n. 53 “Disposizioni per il sostegno della maternità e paternità” introducono benefici anche per le lavoratrici autonome; fruibilità dei 5 mesi di astensione obbligatoria anche in caso di parto prematuro e flessibilità dell’astensione obbligatoria previa certificazione del medico specialista (ginecologo) del SSN e del Medico Competente (in caso di attività sottoposte a sorveglianza sanitaria), che attestino che l’opzione non arreca pregiudizio alla salute del nascituro e della gestante (art. 20 T.U.).
D. Lgs. 23 aprile 2003, n. 115 Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 26 marzo 2001, n.
151, recante testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53.
D. Lgs. 198/2006 Codice delle pari Opportunità, poi modificato con Legge 205/2017.
Regolamenta la figura della Consigliera di Parità, a supporto della Conciliazione famiglia/lavoro.
D.M. 12/07/2007, in materia di sostegno alla maternità e paternità delle lavoratrici iscritte alla gestione separata.
D. Lgs. 81/2008 Testo Unico sulla Salute e sicurezza sul Lavoro, in attuazione dell’articolo 1 della Legge 3 agosto 2007, n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Va a normare il settore, andando a modificare la precedente normativa D. Lgs 626/94.
Sentenza Corte Costituzionale sentenza n. 116/2011 per consentire nell’ipotesi di parto
prematuro con ricovero del neonato di fruire del congedo obbligatorio posticipato.
D. Lgs. 119/2011, con il fine di riordinare le tipologie dei permessi, i criteri e le modalità per la fruizione dei congedi, permessi e delle aspettative, di razionalizzare e semplificare i documenti da presentare ai fini della loro fruizione
D.L. 5/2012, convertito con modifiche nella legge 35/2012 attribuzione alle ASL delle competenze per il rilascio dei provvedimenti di astensione anticipata per gravidanza a rischio, a partire dal 01/04/2012.
L. 28 giugno 2012 n. 92, recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una
prospettiva di crescita, modifica la procedura della convalida delle dimissioni delle lavoratrici madri e lavoratori padri, ed istituisce in via sperimentale l’istituto del congedo obbligatorio di un giorno per il padre lavoratore dipendente, introduzione dei voucher per servizi di baby-sitting.
L. 228/2012 art 1 comma 339 Modiche all’istituto del Congedo Parentale, fra cui la possibilità
di fruizione su base oraria, previa definizione delle modalità da parte della contrattazione collettiva di settore.
D. Lgs. 23/2015, recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183
D. Lgs. n. 80/2015, recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, introduzione di della disposizione di rinvio e sospensione del congedo di maternità (art. 16 bis T.U.),dell’innalzamento fino al sesto anno di vita del bambino l’indennità al 30% del congedo
parentale.
D. Lgs. n. 81/2015, recante disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa
in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183
D. Lgs. 179/2016, telematizzazione del certificato di medico di gravidanza;
L. 81/2017, recante misure di tutela del lavoro autonomo;
L. 30/12/2018 n. 145, art. 1 comma 485, possibilità di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto (art. 16 comma 1.1) a decorrere dal 01 /01/2019. Le istruzioni amministrative per la fruizione sono contenute nella circolare INPS 148/2019 del 12/12/2019;
L. 160/2019 art. 1, comma 342, possibilità per il padre nell’anno 2020 di godere di sette giorni
di congedo obbligatorio.

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