Prime indicazioni sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea

Con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022 l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, d'intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo sul D.Lgs. n. 104/2022 – c.d. decreto "trasparenza" – recante "Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea".

Il decreto entra in vigore il 13 agosto p.v. e presenta un disallineamento temporale fra la data di emanazione e quella di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale che rende necessaria un’attività interpretativa delle disposizioni transitorie dell’art. 16

Il decreto contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.
Nel fare riserva di fornire istruzioni di dettaglio su tutti gli istituti sui quali il decreto è intervenuto, appare utile fornire le prime indicazioni con specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti, d’intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che si è espresso con nota prot. 7427 del 10 agosto 2022.

Come previsto dall’art. 1, il decreto disciplina il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.
Lo stesso trova applicazione non solo nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato, ivi compreso
quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale ma, secondo quanto previsto dalla direttiva UE, anche ad ulteriori tipologie di rapporti e contratti di lavoro e più in particolare:
− contratto di lavoro somministrato;
− contratto di lavoro intermittente;
− collaborazioni etero-organizzate di cui all'art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015;
− collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell'art. 409, n. 3, c.p.c.;
− contratti di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (conv. da L. n. 96/2017).
Inoltre, le disposizioni operano anche con riguardo ai rapporti di lavoro marittimo e della pesca,
domestico e con le pubbliche amministrazioni.
Il comma 4 dell’art. 1 prevede, tuttavia, una serie di esclusioni. Tra queste merita di essere sottolineata
quella di cui alla lett. b) relativa ai rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. Secondo il medesimo comma 4 lett. b) è considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese. Ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere. Ciò vuol dire che l’esclusione dal campo applicativo del decreto non trova applicazione:
- laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro pattuito pari o inferiore alla citata media delle tre ore settimanali, la prestazione abbia comunque superato detto limite. In tal caso, a partire dal primo giorno lavorativo della settimana che determina il superamento della media, troveranno applicazione tutte le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 104/2022;
- laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro effettivo pari o inferiore alla citata media, lo stesso non sia stato predeterminato. Ciò è peraltro esplicitato dallo stesso decreto ove si chiarisce che “la presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro”.
 

Fonte:Ispettorato nazionale del lavoro

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