Procedure semplificate per l’adozione ed efficace attuazione del MOGS nelle Piccole e Medie Imprese in Word

Nel caso di infortunio sul lavoro che abbia avuto come conseguenza la morte o lesioni gravi o gravissime, quali requisiti deve possedere l’Organizzazione Aziendale per esimere “l’Ente” dalla responsabilità amministrativa sanzionata dal Decreto Legislativo 231/01?

Il Datore di Lavoro trova indicazioni nel Decreto Ministero del Lavoro 13.02.2014 e nel relativo Allegato “Procedure semplificate per l’adozione ed efficace attuazione del MOGS nelle Piccole e Medie Imprese”.

Ulteriori concrete indicazioni, coerenti con il DM, sono presenti nella Procedura adottata dallo Spisal 4 “Procedura per la verifica dell’adozione ed efficace attuazione del Modello Organizzativo per la Gestione della (MOGS) ex art. 30 D. Lgs. 81/08 e s.m.i. e Decreto Ministero del Lavoro 13.02.2014”

La Procedura contiene una Lista di controllo utilizzabile dal Datore di Lavoro che voglia verificare se il proprio Modello di Organizzazione possiede i requisiti idonei ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa.

Nota. Il MOGS si basa sull’organizzazione aziendale che deriva da una idonea Valutazione dei Rischi, ed è completato dalla definizione di un sistema disciplinare.
Il d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”, prevede nell’art. 30, comma 5 bis la definizione da parte della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro di procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della salute e sicurezza nelle piccole e medie imprese. 
Il presente documento ha lo scopo di fornire alle piccole e medie imprese1, che decidano di adottare un modello di organizzazione e gestione della salute e sicurezza, indicazioni organizzative semplificate, di natura operativa, utili alla predisposizione e alla efficace attuazione di un sistema aziendale idoneo a prevenire i reati previsti dall’art. 25 septies, d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231 (di cui all’art 300 del D. Lgs 81/08 e s.m.i.).
 
Alla 
luce di quanto sopra si premette che:
-     la semplificazione riguarda alcuni aspetti organizzativi e le relative modalità applicative per l’adozione e l’efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della salute e sicurezza di cui all’art 30 del D. Lgs 81/08 e s.m.i. nelle piccole e medie imprese, idoneo ad avere efficacia esimente ai sensi del d.lgs.231/2001, s.m.i.
 le procedure semplificate tengono conto dell’articolazione della struttura organizzativa in merito alla quale si considera:
·    l’eventuale coincidenza tra l’alta direzione (AD)2, il datore di lavoro (DL) e l’organo dirigente ai sensi del D. Lgs. 231/01;
·    l’esistenza o meno di un unico centro decisionale e di responsabilità;
·    la presenza o meno di dirigenti3;
·    la presenza di soggetti sottoposti alla altrui vigilanza.
 
Le procedure semplificate per l’adozione dei modelli di organizzazione e gestione nella piccole e medie imprese delineano una serie di scelte organizzative, descrivendone le modalità attuative, per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici in materia di salute e sicurezza di cui all’art. 30 comma 5 bis, d.lgs. n. 81/2008, s.m.i.
 I requisiti essenziali di costituzione del MOG della salute e sicurezza sono pertanto quelli previsti dall’art. 30 commi da 1 a 4, d.lgs. n. 81/2008, s.m.i.
 L’adozione ed l’efficace attuazione di un MOG della salute e sicurezza dotato di tali caratteristiche dipendono della complessità dell’organizzazione aziendale più che della sua dimensione, quindi le procedure semplificate dovranno essere attuate tenendo conto di tali peculiarità.
 Più in generale, si ritiene che la realizzazione di un MOG, anche secondo le modalità semplificate riportate in questo documento, rappresenti un impegno, in particolare per le imprese con un numero minimo di lavoratori e con una struttura organizzativa semplice. Pertanto, le aziende di dimensioni e/o complessità ridotte debbono valutare l’opportunità di implementare un MOG aziendale. Un MOG efficacemente attuato migliora la gestione della  salute e sicurezza sul lavoro ma l’adozione, non essendo da considerarsi obbligatoria, deve essere valutata dalla Direzione aziendale in virtù delle proprie necessità ed esigenze gestionali ed organizzative.
Il presente documento contiene alcune schede attuative del sistema, riportate nei moduli allegati, utili, a semplificare l’attuazione di alcuni dei requisiti descritti nel presente documento e che possono essere modificate ed integrate a seconda della complessità organizzativa e tecnica aziendale.
 
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1 L’alta direzione deve definire la politica aziendale, indicando la propria visione, i valori essenziali e le convinzioni dell’azienda in materia di salute e sicurezza sul lavoro. 
2 I più alti livelli direzionali dell’Organizzazione (BS OHSAS 18002:2008).
 3 Da intendersi non come dirigenti dal punto di vista contrattuale ma come figure delineate dall’art. 2, comma 1, lett. d) del Dlgs 81/08 (…persona che … attua le direttive del DL organizzando l’attività lavorativa e vigilando su di essa)   anche con riferimento al principio di effettività di cui all’art 299 del d.lgs 81/08.
La politica è elaborata sulla base di conoscenze ed attente valutazioni sulle condizioni dell’azienda. E’ necessario quindi considerare e analizzare le attività aziendali, il personale addetto, le risorse impegnate. In particolare, devono essere considerati i seguenti aspetti:
 -     caratteristiche dell’azienda, della sua organizzazione nonché del contesto geografico e socio-economico;
-     dati di precedenti eventi negativi (incidenti, infortuni, malattie professionali, emergenze, etc.);
-     conoscenza ed informazioni sulle attività lavorative ed individuazione e descrizione dei processi aziendali;
-     valutazione dei rischi dell’azienda;
-     autorizzazioni, documenti e certificati aziendali, legislazione applicabile.
In ogni caso, la politica essere appropriata alla natura ed alle dimensioni dei rischi di SSL dell’azienda.
 In allegato 1 (scheda analisi iniziale) è riportata una lista di elementi utili per definire la politica ed i suoi successivi adeguamenti.
 Dall’analisi complessiva dei sopra citati elementi, l’alta direzione individua impegni generali, aree di miglioramento e obiettivi specifici che dovranno contribuire alla definizione della politica aziendale di salute e sicurezza sul lavoro. La politica aziendale definisce i principi e documenta l’impegno dell’azienda per il miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, indicando le linee di sviluppo per realizzarlo.
 La politica aziendale è riportata in un documento firmato dall’alta direzione ed è diffusa al personale, ai consulenti,agli appaltatori ed a tutte le parti terze interessate.
 Riassumendo quanto sopra esposto, i contenuti della politica aziendale di salute e sicurezza comprendono l’impegno
dell’alta direzione:
-     a rispettare e applicare integralmente la legislazione in materia di SSL;
-     a prevenire infortuni e malattie professionali e a migliorare nel tempo le condizioni di SSL, attraverso
l’individuazione di aree di miglioramento;
-     a verificare periodicamente e ad aggiornare la Politica.
 A fronte di quanto riportato nella politica aziendale sono definiti obiettivi di miglioramento di cui va pianificata la realizzazione attraverso uno specifico piano di miglioramento.
Gli obiettivi e la pianificazione delle attività di miglioramento del sistema (vedi allegato 2) sono definiti considerando, ad esempio l’evoluzione della legislazione, i rischi per la salute e la sicurezza (vedi paragrafo 5), la Politica di SSL e i risultati conseguiti, la consultazione ed il coinvolgimento dei lavoratori, anche per il tramite degli RLS/RLST, l’analisi effettuata durante il riesame della direzione (vedi paragrafo 17.5 “Riesame”).
 
Nel  Piano  di  Miglioramento  sono  individuate:  le  responsabilità, le  tempistiche,  le  priorità  degli  interventi  da realizzare e le risorse umane, strumentali e finanziarie necessarie alla loro realizzazione.
Il Datore di Lavoro deve pertanto definire le modalità con le quali controllare funzionalità, efficacia e puntualità di realizzazione del piano di miglioramento, anche attraverso opportuni indicatori di sistema (esempi di indicatori sono
riportati in allegato 2)
La verifica complessiva dello stato di attuazione degli obiettivi definiti, nonché l’individuazione di nuovi obiettivi, si effettua in occasione del Riesame (vedi par. 17.5).......

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FAQ SUL MOGS
Che cos’è il D.Lgs 231/2001?
 
Il decreto legislativo 231/2001 entrato in vigore il 4 luglio 2001, individua le disposizioni normative concernenti la disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica. Tale decreto prevede una presunzione di corresponsabilità delle imprese nella commissione di alcune tipologie di reato da parte di propri amministratori, dirigenti, dipendenti e/o collaboratori, con significative sanzioni amministrative e interdittive, a meno che le stesse imprese non abbiano adottato modelli di organizzazione, gestione e controllo idonei a prevenire la commissione dei reati previsti.
 
Quali sono i reati sanzionati dal D.Lgs 231/2001?
 
L’elenco dei reati che possono originare la responsabilità delle aziende e degli enti in genere in forza del D.Lgs. 231/2001, è in continuo aggiornamento e ampliamento. Attualmente, oltre ai reati di natura colposa (omicidio e lesioni gravi o gravissime) connessi alla tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, la generalità dei reati è di tipo doloso e include tra gli altri:
•     reati  contro  la  Pubblica  Amministrazione  (ad  esempio,  partecipazione  a  truffe  per  il conseguimento di incentivi/finanziamenti pubblici, corruzione di pubblici funzionari per l’ottenimento di una commessa, di concessioni/autorizzazioni, etc.);
•    reati societari (ad esempio, false comunicazioni sociali, indebita restituzione conferimenti);
•    reati di ricettazione, riciclaggio e impiego di denaro, beni o utilità di provenienza illecita;
•    delitti informatici (ad esempio, accesso abusivo a sistemi informatici o telematici);
•     delitti  contro  l’industria  e  il  commercio  (ad  esempio,  turbata  libertà  dell'industria  o  del commercio, vendita di prodotti industriali con segni mendaci, etc.)
 
Quali sono le sanzioni per la Società?
 
Le sanzioni a cui l’azienda o ente in genere potrebbe andare incontro sono particolarmente pesanti e applicabili anche in via cautelare:
•     sanzioni interdittive come ad esempio l’interdizione per un determinato periodo di tempo (anche fino ad 1 anno per certi reati) dall’esercizio dell’attività, la sospensione o la revoca di autorizzazioni, licenze o concessioni, l’esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi e la revoca di quelli concessi, il divieto di pubblicizzare i propri beni o servizi, eccetera;
•     sanzioni pecuniarie, calcolate con il sistema delle quote (il cui valore oscilla da 258 a 1.549 euro,  sulla  base  della  gravità  della  responsabilità  dell’azienda),  esse  possono  variare  per tipologia di reato. Ad esempio, con riferimento ai reati in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro le sanzioni possono arrivare fino a 1.549.000 euro.
 
Che cos’è il MOG?
 
Il Modello di Organizzazione e Gestione comunemente chiamato MOG è un documento previsto dal D.Lgs 231/2001 nel quadro più ampio del tema della responsabilità di impresa. Si tratta di una descrizione dei processi organizzativi adottati dall’impresa per prevenire e minimizzare i rischi derivanti dalla mancata applicazione di disposizioni di legge. Il MOG, provvedendo a certificare l’adozione  di apposite procedure  di prevenzione dei reati, costituisce una forma significativa di tutela per l’azienda e per tutti i suoi collaboratori.

Che cos’è il sistema disciplinare e sanzionatorio?
 
Il sistema disciplinare rappresenta un sistema idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel MOG così come previsto dall’art. 6, par. 2, comma e) del Decreto. In particolare tale sistema individua le possibile infrazioni e definisce le sanzioni e le modalità applicative (differenziate in base alla categoria di appartenenza del soggetto responsabile dell’illecito) da intraprendere nei confronti dei soggetti (dipendenti o terze parti) responsabili di comportamenti illeciti o di violazione delle norme contenute nei documenti di cui si compone il modello.
 
Che cos’è l’Organismo di Vigilanza?
 
L’articolo 6 del Decreto prevede una forma di esonero dalla responsabilità per l’ente che provi, tra l’altro, che”il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli di curare il loro aggiornamento è stato affidato a un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo”. L’organismo di vigilanza (ODV) ha, quindi autonomi poteri di iniziativa e controllo al fine di vigilare sul funzionamento e l’osservanza del Modello, ma non ha poteri coercitivi o di intervento modificativi della struttura aziendale o sanzionatori nei confronti di dipendenti, collaboratori o organi sociali, che invece sono demandati agli organi societari o funzioni aziendali competenti.   L’ODV che resta in carica due anni, è composto da almeno tre membri, un Amministratore non esecutivo, dal Direttore Legale Societario e Compliance e dal responsabile Internal Auditing, e relaziona al Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale.
 
Quali sono i compiti dei dipendenti?
 
I dipendenti, come tutti i destinatari del MOG, devono astenersi dal porre in essere comportamenti che possono integrare una fattispecie di reato prevista dal D.L.gs 231/2001 e, nello svolgimento delle proprie attività lavorative, rispettano :
•   Il Codice Etico
•    Le disposizioni del MOG in particolare le disposizioni generali e le disposizioni particolari contenute nelle parti speciali
•   Le procedure e i protocolli aziendali.
La violazione delle singole regole comportamentali presenti nel MOG, costituisce illecito disciplinare. A tali comportamenti si applicano pertanto le disposizioni in materia di sanzioni disciplinari previsti dal CCNL e dal regolamento aziendale di disciplina.
Quale procedura seguire per inviare eventuali segnalazioni all’Organismo di Vigilanza? L’Organismo di Vigilanza deve essere informato, mediante apposite segnalazioni, da parte dei
dipendenti, degli organi sociali e dei collaboratori in merito ad eventi che potrebbero ingenerare responsabilità della Società ai sensi del Decreto. In particolare, i Destinatari hanno l’obbligo di trasmettere all’OdV eventuali segnalazioni relative alla commissione o alla ragionevole convinzione di  commissione  dei  reati  da  parte  di  dipendenti  e  collaboratori,  di  cui  essi  siano  venuti  a conoscenza. Le segnalazioni devono pervenire all’OdV in forma non anonima, indirizzandole alla casella e-mail appositamente predisposta. I segnalanti in buona fede devono essere garantiti contro qualsiasi forma di ritorsione, discriminazione o penalizzazione, fatti salvi gli obblighi di legge e la tutela dei diritti della Società o delle persone  accusate erroneamente e/o in mala fede. Se un dipendente desidera segnalare una violazione (o presunta violazione) del Modello, può riferire al suo diretto superiore. Qualora la segnalazione non dia esito, o il dipendente si senta a disagio nel rivolgersi al suo diretto superiore, può riferire direttamente all’OdV.

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